Medarbejderudvikling

Medarbejder Udviklings Samtaler (MUS) er et brugbart værktøj til at få virksomheden flyttet i den rigtige retning og dermed understøtte den i forvejen fastlagte strategi.

Enhver god MUS kræver stillingtagen til de 4 HV-spørgsmål:

  • Hvad kan du?
  • Hvad kræver vi?
  • Hvad ønsker du?
  • Hvad kan vi tilbyde?

Resultaterne af MUS må aldrig blot blive ’ord på et stykke papir’, hvorfor opfølgning er væsentlig. Desto mere der følges op løbende, desto større bliver udviklingen, ikke kun af de pågældende medarbejdere, men i særdeleshed af virksomheden.

MUS består af 3 faser:

  1. Forberedelse
  2. Samtale
  3. Opfølgning

De tre faser kræver forskellige kompetencer hos lederen og desværre er ikke alle ledere i besiddelse af de rette redskaber til alle faser. Des mere vigtigt er det, at lederne er klædt på til at gennemføre alle tre faser.

Ad 1. Forud for MUS skal ledelsen i god tid informere medarbejderen herom og udlevere et skema i god tid til brug for forberedelse. Skemaet skal været tilpasset den pågældende virksomhed og den fastsatte strategi, for at opnå mest muligt udbytte. Derved opnås at begge parter, såvel leder som medarbejder kan forberede sig og sikre sig at de begge kommer rundt om alle forhold af værdifuld karakter.

Ad 2. Samtalen skal foregå ’face to face’ uden forstyrrelser af nogen art. I forbindelse med samtalen, skal leder og medarbejder i fællesskab udfylde en udviklingsplan, for at sikre at der løbende bliver fulgt op på det aftalte. Denne plan danner udgangspunkt for den næstfølgende MUS samtale.

Ad 3. Opfølgning er essentielt for at MUS opnår den tilsigtede værdi og udviklingsplan et glimrende værktøj. Af planen fremgår hvad der mellem parterne er aftalt vedr. efteruddannelse, ændring af ansvars- og arbejdsområde og forbedrings indsatsområder iøvrigt.

MUS og lønsamtale bør holdes skarpt adskilt, da det er to forskellige begivenheder, med hver sit forskellige formål.

MUS forudsætter at parterne spiller sammen, hvorimod der i en samtale om løn ofte er tale om en forhandling. Det er vanskeligt at rumme begge formål i samme samtale, da rollerne ganske enkelt vil kollidere.

MUS kræver at der fokuseres mere på medarbejderens udvikling end på deres præstationer. Der skal tages udgangspunkt i medarbejdernes ressourcer, og fokus skal rettes på deres fremtidige udvikling til at matche opgaverne i virksomheden det næste år. Såfremt denne samtale handler om præstationer, bliver fokus bagudrettet mod at vurdere noget der er sket og indholdet i samtale bliver derfor at evaluerende karakter. Dette vil medføre at udviklingsperspektivet bliver forstyrret.

Veltilrettelagt og gennemført MUS med løbende opfølgning vil medføre stor gevinst for virksomheden.